过去，很多人对老子所说的“无为”过于狭隘理解，或仅从字面上推断，认为“无为”就是叫人不要有所作为或者不做事情，这是一种及其消极的误解。其实，老子的“无为”之说，是一种高度抽象的哲学概念，其丰富的内涵远非浅虑所能理解的。企业领导者若能悟透“无为”的深刻内涵，就会更加大有作为，因此，“无为”是领导者的最大修为。我理解，老子的“无为”可以从四个方面来理解：

    第一、要遵循规律，不忘为。老子说：“道常无为而无不为”而“道效自然”。这就告诫我们只有在尊重客观规律的情况下，充分发挥主观能动性才能有所收获。如果是违反客观规律的有为，那就是妄为，其结果也必然“为者败之，执者失之。”  

    第二、要依“无为”，行“无事”。老子说：“为无为，事无事。”在企业中，领导者应当依照“无为”的原则，扮演教练的角色，而不是运动员，要将大部分日常事务甚至是很棘手的事情交给下级去办，让他们各显其能，这就使领导者显得无事——无小事，从而可以将更多的时间和精力用于考虑大事——不是真无事。这是一种重实效、懂领导艺术、善于激励的做法，绝不是无所作为。相反，如果无论谁有事都去找领导，而领导者本人也很乐意去处理那些琐碎的事情，看似“有所作为”实则浪费时间，这种“捡芝麻丢西瓜”的有为，最终会导致领导者对企业无所大作为。所以，韩非子说：“皆用其能，上乃无事；上有所长，事乃不方；矜而好能，下之所欺”。   

    第三、要依“无为”原则，留进退余地。由于领导者行“无事”，这就给了下级极尽智慧、倾其才能大展抱负的机会。一旦他们取得了成绩，领导同样也可以获得好评。老子说：“是以圣人后其身而身先，外其身而身存。非以其无邪耶？故以成其私。”这样的话，干事时让别人多努力，自己“后其身”，当取得实效后，别人就会将你推到“身先”的位置，何乐而不为？这就是有进的余地。况且，下级干错了事或者失效了，领导再出面也不为迟。  

    第四、要依“无为”的原则，不显爱憎。如果领导者不显露自己对某人、某事、某物的爱与憎，那么下级就无法投其所好，就无法想方设法去满足领导者的好恶而达到取悦领导的目的，下级也就只好老老实实工作，不敢用投机取巧的手段达到个人目的。所以，韩非子说：“君见（现）其所欲，臣自将雕琢；君无见其意，臣将自表异。”

一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人

　　经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。

　　首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。

　　其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个：

　　一是招聘条件过于苛刻。俗话说，金无足赤，人无完人。完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。

　　二是担心“引狼入室”。有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。

　　最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。

　　二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴

　　如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。

　　去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地位。看来，人力资源部门在中国尚处于“服务”阶段，“战略伙伴”地位还很遥远。

　　这种叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？

　　第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手不停、市场不停。

　　第二，传统的“用人哲学”所致。外向型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐的搞财务，什么都不精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色，他们不能为企业“创造”利润，但可以为企业保驾护航。这是大多数老板的“用人哲学”。师出无门，怎么可能有权力、有地位？怎么可能是“战略伙伴”？

　　第三，工作性质所致。企业是追求利润的，技术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。因此，在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者的业绩自然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞定一个大客户可以邀功请赏，但一位人事经理的业绩却很难考量。照此逻辑，企业里哪支团队业绩

出色，也并不是人力资源做得好，而是这支团队的领导带头带得好。一句话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。在一切靠业绩说话的企业里，没有业绩，人力资源自然就没有地位可言。

　　第四，人力资源自身原因所致。有作为，才有地位。如果你的专业能力不强，当然就没有多大的话语权。因为，人们常常戏称，会议上的座位是留给“脑袋”的，而不是留给“屁股”的。这个时候，你不能再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。

　　说到这里，大家不禁要问，政府、事业单位里的人事部门的地位为什么与企业情况完全相反？这是因为，行政事业单位是人文组织，他们追求的是行政效率，不是经济效益，人文关怀和人际关系是最重要的竞争力，因此，会管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他们的地位常常令人羡慕，而且前途一片光明。

　　三、选才矛盾：合适的才是最好的VS唯才是举

　　合适的才是最好的。招聘方总是这样津津乐道。这似乎有悖于唯才是举招聘策略。其实不然。

　　首先，“合适的才是最好的”是个宏观概念，是针对企业某个发展阶段而言的人才择用标准。

　　企业初创时期，最重要的是蠃利和生存，因而这个时期的人才择用标准应该是可用之“材”，“拿”来就可以用，无需投入多大的成本。企业进入发展时期，老板考虑更多的是发展后劲和动力问题，因而这个阶段的择才标准应该是人才的潜质问题，因而“空降兵”和刚毕业的优秀大学生也许是最合适的人选，因为他们是可造之“材”。 企业到了领导时期，老板注重标杆、旗帜、行业领头羊效应，此时重量级人物或许就是他们重点涉猎的对象，因为这类人才是可发之“财”。

　　其次，“唯才是举”是个微观概念。招聘中，我们就是要想方设法招募到优秀人才。

　　无数实践表明，一流企业就是要招募一流人才，因为，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的。工业时代，一位优秀技工所创造的价值与一位普通工人相差无几。而在信息时代，一位优秀程序员所创造的价值可能要高出一位普通程序员几十倍甚至几百倍。如同足球场上球星的作用一样，如果他们不是举足轻重，那么，哪个俱乐部愿意开出天价去购买他们呢？反过来讲，如果招聘不是唯才是举，那么，众多猎头公司就没有生存的价值，中央电视台的“绝对挑战”也就没有这么高的收视率了。

　　四、培训矛盾：培训是找死VS不培训是等死

　　对于培训工作，我们经常听到两种截然不同的声音：一是主张要培训。不培训，员工的技能无法跟上企业的快速发展要求。二是主张不培训或少培训。主张这个观点的人认为，培训是赔本赚吆喝的买卖，可能会增加员工跳槽的筹码，一旦离职，不就等于为别人做嫁衣吗？

　　笔者认为，这个矛盾的症结在于人力资源工作者不知道应该培训啥，对培训内容举棋不定。

　　从经济学的角度来讲，公司的知识资本包括人力资本和结构资本。

　　人力资本就是员工的知识与技能。员工的人力资本提高后，必然会提高员工对工作的期望与要求，跳槽的风险必然增大。人力资本，绝大部分应该通过员工自身努力来获取，或者说，在入职前员工自己就应该拥有。有鉴于此，员工的人力资本应该成为企业招聘的一个重要门槛，不是培训的主要内容。

　　而结构资本就是企业本身的制度、文化、管理模式、员工规范等软技能，是基于自己企业的、特有的、与其他企业不同的技能，具有一定的专属性。显然，这种技能只能通过企业的后续培训来获得。这是应该培训的主要内容。

　　五、考核矛盾：考评，效果不佳VS不考评，又不行

每次绩效考评过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。评估结果差的不高兴，说是无根无据，有失公平，或提出反驳意见，或沉默不语，等待爆发时机——离职。评估结果好的也不高兴，“我优秀是我辛辛苦苦干出来的，但看某某某，他做什么呢，他凭什么也被评为优秀。”

　　一句话，绩效考评费力不讨好。

　　1、高层的问题：只有绩效考评，没有绩效管理

　　2、中层的问题：只有阶段考评，没有日常考评

　　3、员工的问题：与他人比较，不与工作目标比较

　　4、评估方法方式的问题：操作性不强

如何化解员工的抗拒心理

对于主管来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。

    员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的非常困难吗？在没明白背后的原因之前，就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。

    摆脱成见

    提示：抗拒改变是自然反应，也是必经的过程。

    根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。

    事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。

    做业务的都知道，顾客有反对意见时，不应该认为顾客是错的，而一直强力推销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。倘若不能解决顾客的问题，即便产品再好也无法继续销售。

    化解员工的抗拒心理

    提示：主管不应将员工的抗拒视为阻碍。

    面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。

    “主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。”哈佛商学院教授达德·吉克说。

    员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。

    界定彼此的权利义务

    提示：员工不是反对改变，而是在意对他个人造成的影响。

    员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。正如瑞士洛桑管理学院教授保罗·史翠贝尔说的，组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。但改变有可能破坏了原先的承诺。也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。

    员工为何不愿意改变？

    提示：主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没想该如何做。

    到底是什么原因让员工面对改变时心生抗拒？根据《为何你不接受我的想法》一书的作者瑞克·莫瑞尔的研究，员工的抗拒心理可以分成4个不同的层次。

    层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。

    层次二，情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法。但是，如果你心中没有明确的想法，又如何与下属讨论？

    层次三，心态不安。“对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。”达德·吉克说。有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。

    你让员工转调职务或是部门时，也许是希望他能得到全面的历练。但对员工来说，必须重新学起，而且也不知道自己未来会做得如何。身为主管，如果没有考量到员工心里的担忧，很可能让自己的美意成了员工眼中不合理的要求。

    层次四，心理不信任。因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果；或是觉得改变只是为了组织的利益，对于员工没有任何好处。当你明白了员工不信任的理由，其实也是提醒自己，在过程中应避免发生类似的情形。

    化解抗拒的公平需求

    提示：不是要安抚情绪，而是要化解疑虑。

    在面对员工的抗拒时，不要想着采取安抚的态度，这样根本误解了问题的本质。事实上，员工需要的不是安抚，而是化解心中的疑虑。

    主管与员工之间时常处于信息不对称的状况，许多的信息或是事实只有主管知道，员工却是一无所知。这会让员工觉得不公平，更会对改变本身产生质疑。

    根据心理学家多年的研究，相对于结果本身，人们更在乎结果产生的过程。这源自于人性的基本需求，人们总希望被视为独立的个体对待，希望别人能尊重他们的想法和感受。因此，过程的公平与否非常重要。

    根据欧洲管理学院教授金诚与芮内·莫伯格尼多年的研究结果，要达到过程的公平，必须做到两点：一是向员工解释清楚。正如先前所说，员工必须知道“为什么”，为什么需要改变？也许你真的说明了原因，但你是否真正做到了信息透明？如果员工无法得知信息，又如何要求他去接受改变？二是听员工的声音。在决策的过程中，你是否有让员工表达自己意见的机会？许多时候主管认为有必要改变的事情，员工并不这么认为；主管认为改变会带来好的结果，员工却认为改变只会带来负面的结果。角色不同，会产生不同的认知。

    不论最后的结果是采用你的想法、员工的想法，或是重新找到新的做法，这并不是最重要的，关键在于员工的意见被听到、被讨论过。金诚教授特别提醒说：“公平的过程不是要取得共识，或是为了满足每个人的需求而作出妥协。”公平的过程讲求的是每一种意见都有表达的机会。

    化解抗拒的具体目标

    提示：不要谈论价值观，而是沟通具体的事实。

    口号、价值观、愿景，这些种种都不重要，员工真正想知道的是，到底他该怎么做。

    “人们必须知道改变的具体目标，而不是遥不可及的空泛概念。”通用汽车公关部副总裁盖瑞·葛雷特斯说。你要沟通改变所带来的结果时，不要对员工说希望要成为市场上的第一品牌，而是具体的说出下一个月产品销售量能比这个月增长多少等较为具体的目标。

    除了清楚表达你对于改变的期望之外，还应说明具体的作为。你或许觉得，和其他的竞争对手相比，你部门的员工不够积极地拓展新的客户，因此你就这么告诉员工：大家应该具备主动积极的态度，增加更多新的客户。但这样的陈述很难引起共鸣，你必须让员工知道自己做得不好的地方有哪些？竞争对手做得好的部分又是哪些？你的员工又应该做出什么样的调整？

    哈佛商学院教授霍华德·斯蒂文说：“如果员工不了解游戏规则，就不会有任何实际行动。”在管理上，可预测性是非常重要的因素，特别是面对任何改变，应该尽量降低过程中的不确定性，才能增加员工对于改变的接受度。

    化解抗拒的现有事实

    提示：不要刻意隐瞒，要确实说明可能的困难。

    主管通常只看到改变好的一面，却忽略过程中可能遇到的困难或阻碍。不要忘了，员工是真正执行改变的人，对于整个过程他们是有亲身体验的。员工心里明白，事实上过程并不如主管所说的顺利和容易。

    为了让员工接受你的想法而刻意忽略负面信息，只会适得其反。惟有确实反映事实，才能取得员工的信任。况且，你把困难说明，也代表了你确实能明白员工必须做出极大的努力去达成目标，这让员工感受到你与他是站在一边的。

    化解抗拒的权力效应

    提示：不要只顾虑员工的想法，而要去影响员工。

    担任主管的职务，最重要的就是运用自己的权力去影响别人。这不是说擅用职权，强迫员工接受你的命令。而是主管有最后的决策权，决定什么事情应该做、必须去做。

    有时候，员工需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。然而，如果没有尝试，就永远不会知道。

    员工以为学习新的工作能力是很困难的，或是他以为自己对这方面的工作一点兴趣也没有，也不认为自己有这方面的能力，但这可能只是他心里所想的。员工个人的想法当然需要考量，但是过度顾虑的结果，却有可能因此伤害了员工。你仍应该要求他接受指派的工作，但是很重要的一点，你必须提供应有的协助，尽量帮助他解决过程中的困难。

担任主管的不应该担心自己与员工的意见相左，许多时候你必须去要求，而不是完全让员工自己决定。

    改变的成功与否，关键不在于改变本身，而是员工。员工的抗拒不是不可改变的——身为主管的你是否用对了方法去解决问题？

    现在谁也不会否认招聘在企业人力资源管理中的重要性，但今天要讲的不是如何提高招聘有效性的问题，而是如何通过招聘传播、树立企业形象，或者避免招聘过程中破坏企业形象情况的发生。

   一、招聘过程中企业形象的破坏

   很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上——相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。

   不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到一些知名企业时。而又有应聘者，甚至提议网友联合抵制该公司产品，这种极端情况一般发生于招聘企业制定明显的歧视性招聘政策中。

   二、常见招聘过程中破坏企业品牌的几类典型状况

（一）招聘活动安排不合理导致应聘者不满。比如，有企业通知全部应聘者在同一时间到公司面试，结果造成应聘者长时间等待，待到面试时用很短的时间（几分钟）即结束面试，甚至有应聘者等待不及而离开；再如，有企业在初试情况下即通知外地应聘者面试，结果问的都是一些初步了解性的问题，造成应聘者十分不满。诸如此类，实际上都表明，无论企业、还是应聘者，都为可能达成的劳动协议付出了相当的成本，而强势一方的企业显然并没有给予应聘者作为弱势一方成本付出的全面考量。

（二）招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。招聘人员在招聘过程中应将注意力集中于应聘者是否适合空缺岗位，而有些招聘人员则过多的表达了对于应聘者的个人好恶。比如上例中就该留学生是否自费、是否家境富裕等个人问题的纠缠，侧面反映出招聘人员显然对于那些家境良好而由于无法通过高考在国内大学学习的年轻人的偏见。招聘人员必须隐藏个人对应聘者的第一印象或回答问题的表现有刺激性的反应，无论最终录用决策如何，招聘人员不必反应过度，因为是你在面试，不要被应聘者“面试”了招聘专员。

（三）招聘政策导致应聘者不满。有些企业制定了一些在一定程度上违背公平就业原则的企业规定，比如有企业规定不予录用乙肝病毒携带者，该问题引发了广泛的舆论支持，“在乙肝公益论坛‘肝胆相照’上，一名网友详细开列出该企业出产的所有产品名录，联合网民抵制这些产品的帖子点击率已达数万之多”；性别歧视自然是见怪不怪了，但“姓氏”歧视又来了，比如售后服务岗位拒绝“贾”姓应聘者，而财务则拒绝“裴”姓；还有血型歧视，比如应聘营销经理职位，血型必须是O型或B型。因为“O型或B型者遇事沉着冷静，忠诚度高，心理素质好，善于驾驭复杂多变的市场环境”。这些要求基本与是否胜任岗位无关。虽然企业并不会公开这些招聘政策，而采取内部掌握的手段执行，但随着我国就业问题成为政府民生问题的重要议题，公平就业这一“重灾区”必将受到重视。

（四）“古怪”的招聘题目导致应聘者不满。

   三、品牌破坏是多种因素的综合结果

（一）严峻的就业形势强化了企业“买方市场”心态

   在当下毕业即失业、海归变海待的情况下，想必当招聘专员面对应聘者，尤其是当面对一些低层次岗位的应聘者的时候，难免有些“买方市场”的优势心态，很可能在会议室外还排着长长的一队等待面试的应聘者。有一句话非常形象地表达了这样的心态，叫做“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”。这是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在这种心态下形成的，而我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障则加剧了这一问题。

（二）不重视招聘过程中“软件”

   虽然企业很重视营销过程中的品牌传播，但大多数企业还没有将品牌意识贯彻到人力资源管理中来。实际上，任何与外界发生信息交换行为都是企业品牌传播过程，而招聘过程则是管理行为中典型的品牌传播途径之一。这正是很多企业开始关注雇主品牌的原因之一，因为雇主品牌是企业品牌的延伸。

   虽然很多企业非常重视校园招聘、专场招聘会的形象包装等“硬件”，比如展台布置、人员着装等等，但往往出问题的却是“软件”，因此，人力资源部应将更多的注意力转向“软件”方面。

（三）招聘组织缺乏经验

   很多“非人性化”的招聘组织并非来自于企业招聘人员对应聘者的轻视，当他们面对一大群等得不耐烦的、甚至有些群情激愤的应聘者的时候，招聘组织者的内心也是紧张的，因为他们也希望招聘组织更加顺畅；即使他们面对应聘者的“质询”仍然“嘴硬”，其实那不过是“色厉内荏”，不愿意当众承认经验不足导致的工作失误而以。

    因此，招聘组织者非常有必要多掌握、积累一些招聘组织的经验，从而使招聘更加顺畅的进行。作为招聘人员，有帮助应聘者顺利完成面试的责任，因为这样实际上也有利于企业更好地发现人才。

（四）受一些没有经过验证的理论的影响

  在招聘中，流行着多种人才甄别手段，有些是经过实践反复检验被证明确实有效的，比如心理测验、各种情境模拟、面试（当然要精心准备）等。而有些则属于尚待验证，或已经被证伪的方法，如上文提到的血型和人格特质的关系，两者之间的确存在某种关联，但往往是不确定的；再如星座，那面试就成了“相面”了。

   人才甄别手段的使用，首先关系到企业是否能以此招到合适的人员，其次则关系到公平就业问题。后者处理不慎则会在欧美等对公平就业有严格规制的国家遭遇诉讼纠葛。

（五）招聘工作繁复不堪导致招聘人员疲惫不堪

   你是否能想象一下，假定成功招聘一个员工需要面试5个应聘者——这即所谓的录用比，每次面试时间45分钟，那么招聘专员的工作量有多大？

5个应聘者 × 0.75小时/人 = 3.75小时

或许你会说，工作量也不太大。但你是否想过，在这个3.75小时中，要清楚的了解应聘者的是否适合空缺岗位，招聘专员不是在发问、就是在聚精会神地听应聘者的回答，劳动强度相当大。如果在一天内安排如此多的人面试，很多招聘专员反应“有要崩溃”的感觉，“不愿意再说一句话”。而且这还未将招聘专员筛选简历、安排面试的时间计算在内，你知道公司招聘邮箱中往往可能会有上万封邮件。

    四、将招聘过程变成企业品牌传播的过程

   其实将问题摆出来，如何改善应当是非常明显的：

（一）尊重每一位应聘者

   企业招聘人员必须树立这样的观念，当应聘者坐在你面前的时候，无论其最终是否被录用，尊重是首要的，因为，如果没有被录用，或许今天的应聘者明天可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。

这种尊重，不要成为空姐被制度要求下的职业微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企业在结束招聘的时候都会询问应聘者有什么希望了解的问题，而很多招聘人员则在回答问题的时候非常简短，甚至有些不耐烦，或者直截了当的告诉应聘者去看公司网站。

 （ 二）合理的人性化的招聘组织

    招聘组织是非常重要的，合理的招聘组织使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，适合企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待；不要就一些通过简历就可确认的简单问题通知应聘者面试，比如，某些企业在面试的时候才发现应聘者学历不符合要求；等等。

   （三）强化招聘过程中的品牌形象

    必须认识到，重视“硬件”，也不要轻视“软件”，而招聘人员的表现对于应聘者有更直接的感受，应聘者的不满、品牌形象的破坏也主要来自于“软件”层面。

招聘人员必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象。不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶过度表达，那样只会让事情更糟糕。

    很多大型跨国公司严谨得有些复杂的招聘程序并没有引起应聘者的不满，而是让应聘者感受到企业对于招聘的重视。相反，那些简单的有些粗暴的招聘程序却让应聘者抱怨连连，比如一个应聘者说“他（招聘人员）怎么就在三五分钟内就断定我不适合这个岗位”？

 （四）改善甄选手段

   引发应聘者质疑的甄选手段不一而足，当然其中必然包可包括应聘者对于甄选手段的不理解，但企业改善甄选手段无疑也是非常必要的，这有利于企业发现更适合的人才。

当然，针对营销人员的压力面试则是特定的安排，而企业也应当在这些“特定”安排之后向应聘者做出说明。否则，一个遭遇压力和挫折的、被拒绝的应聘者会将这个经历误解为企业“真实状况”。

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   有人说，人类是一个很爱面子的动物，应当说，这种性能又以中国人为最，我觉得这句话挺有道理。

   中国人民讲“面子”是有传统的。夏商周是我国最古老的三个朝代，传说夏王桀和商王汤都是文武双全智勇过人，但他们自视才高，为了“面子”不听别人的忠言最后落了个亡国的下场。

   中国人追求“面子”的后果是对社会发展产生了极其消极的影响。许多地方的领导为了在自己的任期内有所建树就大搞“面子工程”，做了许多华而不实的“事业”来为自己的政治前途加分，实质上却并不关心老百姓的疾苦。有的地方政府平时不做为人民服务的“正事”，等有上级领导来检查就“临时抱佛脚”大作表面文章。

   面子是一种形象问题，因为面子表达了地位与权利，对于那些很有派头的官员而言，是一个非常重要的问题，吃、穿、用非名牌不可，动辄前呼后拥，小车开道，整天在办公室里指手画脚，隔三差五，电视上有影，报纸上有形，就面子十足了，就很有领导派头。

   近些年来，中国足球几乎成了中国人“面子工程”的代表。最初中国足球被“高层”定义为亚洲一流，认为中国足球的水平和韩国、日本、伊朗、沙特阿拉伯四强是处在同一高度的。但随着日本、韩国在国际大赛上的出色表现，中国足球队却一再被一些“二流球队”击败，中国足球因此让国人感觉在国际足坛上“很没面子”。

   大学生就业难，不是因为社会上各种工作“饱和”造成的，而是因为一些收入低地位低的工作岗位他们要“面子”不肯去做，正所谓有“一半人没事干，有一半事没人干”。

   中国一向是个讲“礼”讲“面子”的国度。和亲戚朋友们交往，无论付出多大代价一定要挣回自己的“面子”。例如过年，你送我一百块钱“红包”，我必须还你二百块钱才算有“面子”，完全不顾忌自己的腰包是否承担得起。

   现在的年轻人就更“讲面子”了。看到朋友们穿着名牌服装带着名牌手表，自己即使知道家境不好也要回家“逼”着父母给照样买。朋友之间各类的物质生活奢侈品攀比甚多，他买了一只“浪琴”手表，我也得有一只“瑞士梅花”才行，今天你买了一辆“广本”，明天我勒紧裤带也要买辆“奥迪”回来，要不然多没“面子”。

   如今社会上的不良风气已经污染了我们本该“纯洁”的校园，年轻的学子们已经把“面子”和“虚荣”作为自己追求的目标。往往因为一点小事，男生们就可以大打出手甚至动刀子，因为不能失去自己的“面子”啊，否则以后怎么在同学面前混。有些家境不好的女孩子，为了“面子”而去夜总会“坐台”等等，以致可换取高级时装及化妆品来充饰自己的派头。

   所谓“面子”，其实就是别人对你的评价。“面子”的实质是本我人格的外在化表现。“面子”不讲究实惠，讲究形象。“面子”直接体现的是一种精神收益，而不是物质收益。

　 从经济学角度看，“面子”属于精神产品的范畴。人们爱“面子”的实质是一个人对精神产品消费效用的偏好。社会对一个人的评价本质属于一个人的无形资产和精神财富。这种评价对个人而言，更多体现为一种心理满足。

   当然，“面子”也有其价值价值意义。“面子”对个体而言毕竟是一种约束，所以也就客观上提高了个体利益向公共利益转化的可能性和渠道。同时，如果社会上每一个人都重视“面子”，社会经济运行会降低许多交易成本。一个人讲“面子”，会带动一部分人讲“面子”，从而产生精神的扩散效应和乘数效应，这将进一步直接和间接促进社会经济效率的提高。

 

今夜有风

我的心情如风

想起的往事也如风

于是，我走进了风里

于是，我走进了往事

 

喜欢和你肩并肩在海边漫步

轻轻地说着话

而我总是微笑地看着你

静静地听着

那时候，心里总是充满幸福　　　

　　

夜已渐深

城市慢慢地安静下来

夜风也有点凉　　

习惯了在漫漫长夜里坐在窗前想你

那千丝万缕的相思

就如夜风般随意而绵长

就连微微的凉意带来的忧伤也是甜蜜的

 

往事在风中飘浮

思念穿越时空

一切都不再遥远

一切都显得那么的亲切

仿佛触手可及的幸福在心中荡漾

　　

风起的时候

喜欢一个人去吹风

喜欢把心的孤寂放逐在风中

喜欢把心汇集成一片思念的海洋

陪我渡过每个没有你的日子

 

当你的身影幻化成风中的风景

我竟然无力抵抗那片忧伤

用力地挥一挥衣袖

却挥不去你的身影

如无法诠释爱的理由

 

风，不停地吹着

我，不停地走着

是在追寻你离去时的跫音吗

还是渴望在回首时

能突然看见你那清澈的眸子

而当我准备尘封所有记忆的时候

你是否会陪我一起去吹风

 

黄梅时节家家雨，

青草池塘处处蛙。

有约不来过夜半，

闲敲棋子落灯花。

   一直很喜欢宋朝赵师秀的《约客》。 诗中的黄梅时节，江南细雨淅淅沥沥，下个不停，润湿及千家万户。开头一句，展现的是南国一片迷蒙的整体景象，接着是草地池塘的近景。前者是目所见，后者是耳所闻。江南风景的写意，有声有色尽在其中。

   阴雨连绵，空气湿润，池水陡涨，青蛙欢歌一片。诗的后两句是“有约不来过夜半，闲敲棋子落灯花”。深夜候客，无所事事，轻敲棋子，诗人心情闲适。所以蒙蒙细雨也就有了诗意，蛙鸣声声也如此悦耳。他时时在捕捉着客人到来的脚步声，听到的却是一片蛙鸣，因此印象极为深刻。如果不是在等待客人，而是急于入眠，那么对这扰人清睡的鼓噪，恐怕早就烦躁了。

   该诗的意境，描写的是长江中下游地区五六月份的情景。

   我国长江中下游地区，通常每年六月中旬到七月上旬前后，是梅雨季节。天空连日阴沉，降水连绵不断，时大时小。所以我国南方流行着这样的谚语："雨打黄梅头，四十五日无日头"。持续连绵的阴雨、温高湿大是梅雨的主要特征。

   黄梅雨是我国长江中下游地区在春末夏初时节的气候现象，此时正是梅子成熟之时，牛毛细雨连绵不断，因此得名。初夏江淮流域一带经常出现一段持续较长的阴沉多雨天气。此时，器材物品易长霉，故亦称“霉雨”，简称“霉”；又值江南梅子黄熟之时，故亦称“梅雨”或“黄梅雨”。

   明代谢在杭的《五杂炬--天部一》记述：“江南每岁三、四月，苦霪雨不止，百物霉腐，俗谓之梅雨，盖当梅子青黄时也。自徐淮而北则春夏常旱，至六七月之交，愁霖雨不止，物始霉焉” 。明代杰出的医学家李时珍在《本草纲目》中更明确指出：“梅雨或作霉雨，言其沾衣及物，皆出黑霉也”。

   在中国史籍中记载较多。如《初学记》引南朝梁元帝《纂要》“梅熟而雨曰梅雨”。唐柳宗元《梅雨》：“梅实迎时雨，苍茫值晚春。”等。中国历书上向有霉雨始、终日的记载：开始之日称为“入霉”，结束之日称为“出霉”。芒种后第一个丙日入霉，小暑后第一个未日出霉。入霉总在6月6~15日之间，出霉总在7月8~19日之间，中国东部有一个雨期较长、雨量比较集中的明显雨季，由大体上呈东西向的主要雨带南北位移所造成，是东亚大气环流在春夏之交季节转变其间的特有现象。6月中旬以后，雨带维持在江淮流域，就是梅雨。雨带停留时间称为“梅雨季节”，梅雨季节开始的一天称为“入梅”，结束的一天称为“出梅”。

   

　  

        一、一人有限责任公司的特别规定

　　1.一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。

　　2.最低注册资本和法定资本制：一人有限责任公司的注册资本最低限额为人民币十万元。股东应当一次足额缴纳公司章程规定的出资额。

　　3.投资人的限制：一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司；另外，该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。

　　4.设立：一人有限责任公司应当在公司登记中注明自然人独资或者法人独资，并在公司营业执照中载明。一人有限责任公司章程由股东制定。

　　5.组织机构：一人有限责任公司不设股东会。股东作出本法第三十八条第一款所列决定也就是股东会的主要权利事项时，应当采用书面形式，并由股东签名后置备于公司。

　　6.公司财务：一人有限责任公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告，并经会计师事务所审计。

　　7.公司人格否认制度：一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。

　　二、国有独资公司的特别规定

　　国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府授权本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。

　　1.国有独资公司的章程：国有独资公司章程由国有资产监督管理机构制定，或者由董事会制订报国有资产监督管理机构批准。

　　2.股东会：国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会职权。国有资产监督管理机构可以授权公司董事会行使股东会的部分职权，决定公司的重大事项，但公司的合并、分立、解散、增加或者减少注册资本和发行公司债券，必须由国有资产监督管理机构决定；其中，重要的国有独资公司合并、分立、解散、申请破产的，应当由国有资产监督管理机构审核后，报本级人民政府批准。

　　3.董事会：国有独资公司设董事会，董事每届任期不得超过三年。董事会成员中应当有公司职工代表。董事会成员由国有资产监督管理机构委派；但是，董事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举产生。董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长、副董事长由国有资产监督管理机构从董事会成员中指定。

　　国有独资公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理依照公司法第五十条规定行使职权。

　　经国有资产监督管理机构同意，董事会成员可以兼任经理。

　　兼职禁止义务：国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。

　　4.监事会：国有独资公司监事会成员不得少于五人，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。

　　监事会成员由国有资产监督管理机构委派；但是，监事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举产生。监事会主席由国有资产监督管理机构从监事会成员中指定。

　　三、相关案例解析

　　案例1、2006年1月，甲股份有限公司单独投资设立了乙、丙两家有限责任公司，分别出资3万元，首期出资为20％，并计划在2年内出资缴清。设立行为经过工商部门的要求进行了改正后该公司成立，3月份，丙公司和丁公司进行了一笔20万元的交易，拖欠货款，丁公司的律师经过调查发现，这笔交易是由甲公司进行操纵之下，利用丙公司的名义进行的。 现就案例中存在的问题解析如下：

　　（1）乙、丙两家一人公司的设立有何违法之处？

         答：一人有限责任公司的注册资本最低限额为人民币十万元。股东应当一次足额缴纳公司章程规定的出资额。甲公司的注册资本应当为10万元；并且实行法定资本制，必须一次全部缴清因此，出资错误；一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司；另外，该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。但是法人除外，一家股份公司同时设立两家有限公司，并不违法。

　　（2）就债权丁公司如何维护自己的利益？

         答：一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。因为，由甲公司操纵丙公司，显然导致丙公司的人格在这笔交易中不独立，因此丁公司可以起诉请求人民法院在该个案中否定丙公司的人格，由甲丙两家公司承担连带责任。

　　案例2、A企业为国家授权投资的机构出资设立的国有独资有限责任公司。公司因无股东会由董事会行使股东会的部分职权。董事会成员有4人，全部是国家投资的机构任命的干部董事会决定董事长张某兼任另一有限责任公司的总经理。该企业于2005年12月参与投资一子公司，该公司在河北衡水，为一有限责任公司。企业对此子公司投资1000万元，该子公司自有国有资产2000万元，加上公司投资全部资产为3000万元。在某一大型投资活动中，该子公司投入资金2000万元，再加上从银行的贷款1000万元。由于投资决策失误，该子公司的资本无回，全部亏损3000万元，被申请破产。该子公司在上级主管部门申请下提出和解协议，要求进行整顿。在整顿期间该子公司决定放弃原母公司对其的欠款50万元，并且将自己的一些设备无偿转让给母公司。债权人知道后向法院申报，要求终结该企业的整顿，宣告其破产。 现就案例中存在的问题解析如下：

　　（1）该国有独资公司董事会的组成在哪些方面违反了公司法的规定？

         答：首先，国有独资公司设董事会，董事每届任期不得超过三年。董事会成员中应当有公司职工代表。董事会成员由国有资产监督管理机构委派；但是，董事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举产生。本案件中，该国有独资公司董事会没有职工代表；董事长兼任其他有限公司的总经理必须经过国有资产监管机构的同意。

　　（2）该国有独资公司是否应对河北衡水子公司的全部债务承担连带责任？为什么？

         答：公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担独立责任。本案件中对衡水子公司的债务不承担连带责任，应当以出资承担有限责任，因为该子公司为独立人格的法人。

　　（3）债权人的申请能否得到法院的支持？为什么？

         答：法院应当支持，因为企业在破产整顿期间进行了破产无效行为，应当停止整顿，直接进入破产清算程序。

　　（4）子公司无偿转让给母公司的设备应如何处理？

         答：由清算组作为权利主体主张追回，列入破产财产。因为在清算阶段，由清算组代表破产企业行使企业权利。

　　（5）子公司破产应适用哪一部立法？为什么？

　      答：国有企业的破产应当适用企业破产法。

　

 

      昨天看了2007年度感动中国的节目，看了一个个让人感怀的事迹报导，感动万分。这每一位爱心人物，他们可能身份各异，有着不同的背景，不同的经历，有的可能曾经见诸媒体，有的也许还不为人知，但在过去的一年里，他们的所作所为，感动了我们，感动了中国。他们用爱心来保家卫国，他们用爱心拯救每一个生灵。即便自己的生命随时都会受到威胁，他们仍然义无反顾而为之，他们用震撼人心的人格力量，用爱心来谱写生命之歌。

     这让人想到，为了灾区，我们千千万万日夜奋战在灾区的人民子弟兵，我们的义务救援者，我们的白衣天使，我们的人民教师，还有各条战线上的工作人员，他们熬红了双眼累垮了身体乃至流血。是什么，让我们这么多普普通通的身影舍小家顾大家，夜以继日争分夺秒地抢救每一位无辜的生命？是什么，让我们的国人众志成城不停歇地抗震救灾？是爱，一份对祖国，对灾区人民深沉的爱、执着的爱。有了爱，才会有对灾区，对祖国，对社会的一份强烈的责任心。

  爱，是一汪清泉，能滋润干涸的心田；责任，是一种使命，能创造辉煌和奇迹。我们多灾多难的祖国走过五千年的风雨历程，五千年的沧海桑田，我们的民族谱写着一页页辉煌的篇章。慈爱是我们中华民族的优良传统，当我们用爱心灌注需要温暖的灾区人民时，当我们用爱心肩负起社会责任时，同样也唤起国际友人的爱心，唤起普天下有良知的人的爱心。

  今天，我们欣喜地看到，爱的温暖将洒满世界的每一个空间，爱的阳光将洒满祖国的每一个角落，爱的雨露，将滋润每个灾区人民的心田，有了爱的奉献，就会有爱的收获。我们相信锐意进取的中国人，拧成一股绳，就是一种信念、一种精神，我们可以自豪地说：“我是中国人！我们让世界充满爱！”

 

　    一场无情的灾难，就象一场僵梦。一夜之间，我们失去家园，一夜之间多少的家庭破碎。刚才还在哰叨的老人家，刚才还牵着手的父母，刚才还在给我们讲课的老师，刚才还在梦魇中的儿女，刚才还在活泼乱跳身影，刚才还在叫老师好的学生，一转眼，怎么都沉沉的睡去，亲人们哟，这亿万人民的呼唤声，你听到了吗。

   人生最大的痛苦，莫过于生离死别，莫过于失去亲人和朋友。无情的天灾夺去了许多无辜的生命。天都在掉泪了，一万多的亲人就这样突然眼睁睁地走了。远去的亲人哟，这亿万人民悲痛的呐喊已经震撼了山河。

   痛定思痛，我们唯有擦干眼泪，我们唯有祝福天堂里的亲人也一样的幸福快乐。离去的是永远不能复生了，我们活着的人还有更远更长的人生之路要走，未来的日子也会越来越美好的，能让九泉之下的亲人瞑目的是，我们要坚强地好好生活下去。因为幸存下来的你们并不孤独，因为亿万同胞都是你们的亲人，因为祖国就是我们的大家庭。

   我们辛苦辛苦才建起的家没了，我们赖于求知的学校没了，我们的医院没了，我们的粮食没了，我们的单位没了，我们的购物中心没了，我们的活动场所没了，我们的一切一切都没了，在灾难中转眼间就是什么都没了。

   但是亲人们别担心，最重要的是你们还活着，活着就有希望。多大的困难都别怕，因为家里还有亿万多亲人，他们不会让你们饥荒挨饿的，他们会帮助你们重建家园。更幸运的是你们还有祖国这个大家庭，因为国家已开始划拨支灾专项资金了，而且全国各地的救灾捐助活动也已踊跃发起了。

   灾难是那么的无情，甚至是那么的不可抗拒，但是，我们中国人却是不屈不挠的，是从来就不向任何困难险阻低头的，尤其是四川人民更有一种与众不同的倔强性格。地震让我们家破人亡，虽无法阻挡，但是灾后的损失和困难是绝对压不倒我们的！失去了，不能挽回就化悲痛为力量吧！只要人还在，那么一切都可重来，相信灾区的明天会更加美好！

 

　     当大学教师成为利益集团代言人的时候，我们就会发现，大学正在成为市场的组成部分，丧失了自己的边界，学者作为知识分子的责任消失殆尽。

　　在北大校庆所举行的“校长论坛”上，中国人民大学校长纪宝成对当前“大学围着市场转”的思想提出尖锐批评。他表示，如果大学为各种各样市场利益集团服务，成为各种各样市场利益的代言人，甚至于大学自身变成一种趋利性的活动、一种盈利性的活动，大学的自主性根本谈不上，大学的使命不可能完成。(5月5日《新京报》)

　　毫无疑问，纪先生所言事实，我们并不陌生，诸如大学喧嚣、浮躁、拜金、学术造假、急功近利，不顾大学的天然使命，把大学当成了市场经济的附庸，有些大学教师成了某些特定利益集团的代言人，学术大师难以出现等现象常被公众诟病。

　　曾有某知名大学交通学院院长发布的“重要研究成果”声称“中国城市环境污染不是由汽车造成的，而是由自行车造成的”，还有自称集哲学家、科学家和学者于一身的院士发表高论认为，“中国煤矿死人没法避免！因为中国的老百姓太穷了”“矿难原因主要是穷，而不是腐败”等，这些都让我们对某些大学教师成为特定利益集团代言人怀有警惕之心。

　　看来，纪先生的批评是颇有深意的，在当下也是很有必要的。可以说，对大学的忧虑有着特殊的社会背景，现代大学似乎不再是原来世人心目中的精神家园，大学走出了象牙塔，完全成为具有内在经济冲动的世俗场所。

　　对某些大学教师成为特定利益集团代言人的忧虑，在于大学理想和现实的落差加剧，更在于大学日益世俗与公众对大学期望的落差加大。大学是一个典型的公共领域，它的一切活动从根本上说具有社会性，它不仅要产生知识和思想，还要给社会提供道德理想。世界银行和联合国教科文组织曾共同倡议，“大学有必要赢得道德领袖的权利”，成为“造就现代公民社会的典范和动力”。大学是知识精英的集聚地，人们对它寄予厚望，希冀它成为“社会的良知”和“理性社会的最后堡垒”。但在大学自暴自弃、自降身份的事实面前，公众对大学的理想失落多有抱怨，而纪先生的批评仅仅是道出了公众心声罢了。

　　对某些大学教师成为特定利益集团代言人的忧虑，还与大学批判精神的流失有关。大学应当是文化、社会、政治的批判中心，这同样是大学的使命。大学是知识分子的集结地，用康德的说法，知识分子是自觉地担当人类道义和责任的人。而古代读书人最感人动天的抱负就是“士以天下为己任”，这个情怀塑造了一批又一批文化思想大师，也养育了一代又一代志士仁人。因此，以深刻的智慧、广博的知识、天下为公的道义责任，批判社会生活中一切违背人类良知的错误、偏见，乃至政策举措，是大学的责任。但是，当大学教师成为利益集团代言人的时候，我们就会发现，大学正在成为市场的组成部分，丧失了自己的边界，学者作为知识分子的责任消失殆尽。

　　当代法国思想家莫兰认为，“知识分子是知识界的成员，但知识界的成员不一定是知识分子”，知识分子这个概念不能化简为一个社会职业阶层，因为他们对于社会和人类负有重要的责任。总之，大学不能成为菜市场，学者沦为利益代言人是一种悲哀。朱四倍[来源：和讯商学院]

　　“我不善言谈，别无嗜好，就像是为做推杆而生。我一辈子做了数万支推杆，每一支都凝聚了我的心与爱。”松本宏幸如是说。Hiro Matsumoto被誉之为推杆中的Patek Philippe，售价高达数千美元，却一直受到市场的长期追捧。Hiro Matsumoto为何成为全球各界名流与职业球员趋之若鹜的珍品？为何又仅仅局限在一个极小的圈子之中？探悉Matsumoto,探悉松本家族手工推杆制作技艺，让我们掀开Matsumoto手工推杆制作王冠上那颗钻石的神秘面纱。

　　品牌溯源

　　高尔夫在日本明治时代就已经传入日本，第一家高尔夫球场由一个英国人在神户创建，20世纪50年代，高尔夫从日本一部分上流阶层的消遣演变成更多人参与的运动。高尔夫的发展促进了球具产业的发展，并由于当时日本的高端人群崇尚手工制造，所以为Hiro Matsumoto推杆诞生创造了良好的市场环境。

　　Hiro Matsumoto推杆的创始人松本宏幸(Hiro Yuki Matsumoto)，1941年生于日本兵库县姬路市，1957年投身高尔夫行业，开始手工锻造软铁推杆。从进工厂的第一天起，他就潜心于手工技巧及高尔夫推杆结构的研究，从最基本的锻造、打磨、镶嵌等环节一点一滴地学习、钻研，在积累中不断提高手工制造技艺。

　　十年磨一砺。通过自身的天赋和努力，松本宏幸开始在高尔夫领域崭露头角，1967年，成立了松本高尔夫制造所，开始运用自己纯熟的技术和丰富的经验制造手工推杆。1980年美国公开赛之前，日本著名球手青木功(Isao Aoke)将他经过4年思考，认为最合身最完美的推杆设计蓝图交予松本宏幸，希望他帮忙制造一支能够随心所欲的好推杆。当时，松本宏幸拿着铅笔和尺，废寝忘食地在房间里想着如何设计这支推杆。当他终于将制成品交到青木功手上，青木功的评价是：“这是非常优秀的推杆，它的杆面和感觉都非常好，可以让球去我希望它去的地方。”在当年的美国公开赛上，青木功与“一代球王”尼克劳斯上演了一场世纪大战，让球王黯然失色，堪称经典，虽然最终没能夺冠，但却赢得了“推击魔术师”的美誉。通过这次机缘，青木功被松本的手工技艺深深折服。此后，青木功用松本制造的推杆赢了世界六大巡回赛中70多场比赛，成为了日本高坛“教父”，掀起了日本高尔夫的热潮，松本推杆因此名声大噪。

　　1990年，刻有“Hiro Matsumoto”字样的品牌推杆正式登场，获得了国内国外广泛的赞誉。

　　完美哲学

　　充分领略Hiro Matsumoto的魅力，要追溯到上世纪中叶，高尔夫在日本得到迅猛发展，手工推杆的制作技艺由此得到了极大的发展。半个世纪以来，随着科技的日新月异，手工推杆由于其制作工艺的精良与制作数量的限制，仅局限在一个非常小的圈子中间，成为极少数人才能拥有的秘密武器。

　　Hiro Matsumoto推杆追求精益求精，信奉完美即是一切的原则。从最初的选材，到重质不重量地舍弃部分材料，再到打磨、镶嵌、锻造、抛光等过程，都是严格遵循几十年的制造工序，绝对不允许有任何妥协与瑕疵。一只手工制作的推杆从选材开始，由第一道工序到最后打磨抛光，交付球员手中至少需要一个月的时间。贵金属无缝镶嵌工艺和苛刻的零瑕疵质检测试，以及先预约后制作的生产方式，决定了Matsumoto每年的产量极其有限。迄今为止Matsumoto几十年制作的推杆总数极为有限，不敌一款大众品牌推杆的年产量。这是Matsumoto能够半世纪经久不衰，成为各界名流相伴终生的法宝。[和讯高尔夫]

　　 打球之前先热身高尔夫实际上是运动量和伸展性都很强的运动，如果在打球前没有活动好，紧绷的肌肉容易受伤，所以每次打球前都要先做热身运动，以让身体的肌肉活动开来，保持柔韧、有弹性，这不仅有利于健康，还有利于挥杆。

　　打球之前先热身高尔夫实际上是运动量和伸展性都很强的运动，如果在打球前没有活动好，紧绷的肌肉容易受伤，所以每次打球前都要先做热身运动，以让身体的肌肉活动开来，保持柔韧、有弹性，这不仅有利于健康，还有利于挥杆。

　　定义：高尔夫球肘是屈肌(起到屈曲手腕和手指等作用的肌肉)起点处的慢性损伤性炎症，因其分别易发生于高尔夫球手而得名，它的医学名称为肱骨内上髁炎。因其又好发于学生及矿工，所以又叫学生肘，矿工肘。该病多见于纺织女工、泥瓦工、高尔夫球运动员、网球运动员、洗衣、揉面等劳动者。这些职业均以反复地前臂外旋、屈腕运动为主。该病的发病率较肱骨外上髁炎要少得多。

　　起因：与网球肘发生的原因相同，差别是施力点的位置不同，受伤的位置也不同。网球肘发生的部位是肘部的肱骨外上髁外侧顶点，高尔夫球肘则是在肱骨内上髁内侧。

　　对策：打球之前先热身高尔夫实际上是运动量和伸展性都很强的运动，如果在打球前没有活动好，紧绷的肌肉容易受伤，所以每次打球前都要先做热身运动，以让身体的肌肉活动开来，保持柔韧、有弹性，这不仅有利于健康，还有利于挥杆。

　　握杆之时要放松球杆握得太紧的话，容易产生疲劳感，而且长时间过于紧张，可能会造成肌肉劳损，所以握杆的力度要恰到好处。

　　双手用力得平衡一只手用力过大是常见的问题，但这样会造成身体上肌肉不平衡，所以在练习挥杆时要力争保持双手用力平衡。

　　因人而异来握杆选

　　择不同的球杆和采用正确的握杆方式。选择质地轻、弹性佳、品质优良的球杆，可以减少手臂的负担;手掌大、手指长和力气大的人可以选择重叠握杆法，力气小的人，可以选择自然握杆法或互锁握杆法。最重要的是应用正确的挥杆方式击球，最好有专业的教练指导。

　　对于大多数高尔夫球手来说，找到练习推杆的时间十分困难。确实如此，要找到时间提高球技并不容易。所以，对于球手来说，无论什么时候找到机会练习推杆很重要，而且预先设定时间获得最佳推杆效果并形成良好的习惯很重要。

　　在推杆练习中，我推荐下列练习方法，强调了成为优秀推杆球手的重要方面。这种练习方法简单易学，也不需要太多的时间(每次只要大约1个小时就足够了)。所以当下一次你遇到困难的时候，如在Kiawah岛上的果岭，由于有备无患，这样你就能够推进更多推杆，获得更好的分数。

　　识别果岭(5分钟)

　　为了帮助准确瞄准，球手必须知道自己在什么地方瞄准，然后让杆面和身体处于适当的位置。在每一节课开始的时候都要准确判断果岭的轮廓和地形。这儿有一些基本的方法可以帮助你读懂果岭。

　　在到达果岭前调查地形。寻找较高或者较低的区域，感受周围区域基本的陡坡；

　　尽量评估果岭表面最低的地方，再低也不为过；

　　在选择推杆路线的时候，首先决定速度，然后选择瞄准线。如果感到疑惑，在拐点最多的时候选择最小的推杆速度。

　　在判断了果岭的轮廓和地形之后，可以将你自己对果岭的判断和球的实际滚动结合起来。如果推杆判断失误，可以停下来看看对斜坡的评估有哪些失误。一个良好的习惯就是将球的logo(或者球体上的直线)对准瞄准线。这将帮助准确瞄准目标，使任何技术判断的问题变得更加容易。

　　推杆技术(25分钟)

　　获得流畅、准确而有力的推杆需要将推杆对准适当的位置，将球稳固地击出。这对于推杆很重要，相应地，这将成为推杆最重要的一部分。练习时，应该注意以下5个主要的方面。

　　1. 调整站姿和瞄准

　　将高尔夫球的logo对准瞄准点，这很容易将杆面对准瞄准线。通常可以利用推杆上的直线或者记号帮助对准目标。可以想象你的双臂自然垂下，你的目光在瞄准线或者球体的上方或者稍稍向内观看。最重要的是，你的肩部应该对准目标。我使用了一小面镜子检查我的瞄准和眼睛的位置。

　　2. 击球的长度

　　找一把码尺，在18英寸处(中间)贴上一块胶带。然后，从中间记号处开始每隔4英寸就贴上一块胶带。对准中间的记号，在后挥的时候击向第一块胶带的地方，然后向前挥杆时击向同一块胶带。将这个长度和节拍器的节奏结合起来(见5)。下一步，在中间记号的附近放置一个球，以良好的节奏进行一次4英尺后挥杆以及一个4英尺前挥杆，使杆头通过高尔夫球所在的位置。进行几次推杆，然后估算出这几次推杆中球滚动的平均距离。进行不同距离的推杆，然后你就能领会在各种情况下一杆应该推出多远。

　　3. 身体的稳定性

　　在进行推杆的时候，保持身体静止很重要。任何多余的动作将会导致推杆变得前后不协调，这样要获得流畅的击球几乎变得不可能。我最喜爱的方法是：想象在所瞄准的球的下方垫有一枚硬币。在击球之后，过大约1秒钟之后我才抬头看。将眼睛盯着击球区域——这将极大地限制身体的移动。

　　(本文作者：史蒂夫-米切尔，Kiawah Island高尔夫学院的技术指导)

　　 VOLVO中国公开赛14年来从无到有，从初创到辉煌，除了主办方的长期坚守、赞助商沃尔沃的鼎力支持外，承办球会的努力也功不可没，是公开赛迈向成功的坚强后盾。

　　无论是1995年到1997年的北京国际高尔夫俱乐部，还是自1999年先后7次承办VOLVO中国公开赛的上海旭宝高尔夫俱乐部等球会，都为VOLVO中国公开赛的发展做出了重大贡献。今天，传承公开赛历史的任务落到了东方鸿铭集团的身上，2006年鸿铭集团旗下的鸿华高尔夫俱乐部成功举办第12届VOLVO中国公开赛，让人们体会到北京城市球场的魅力。2008年奥运之际， VOLVO中国公开赛再度荣归首都，登陆东方鸿铭旗下的另一家球场——北京CBD国际高尔夫球会。

　　据东方鸿铭董事长李皓介绍，CBD球场是由美国著名设计师Brit Stenson先生亲自设计的18洞锦标级球场，也是目前亚洲唯一的TPC球场(Tournament Player Course职业锦标赛专用球场)。

　　在这样的设计理念下，北京CBD国际高尔夫球会以难度著称。18洞中有17个洞有水障碍，其中16洞还有一个湖心岛果岭。全场遍布长而曲折的沙坑，增加球场的挑战性。经过三天的比赛，来自世界各地的选手深刻体会到球场的难度，水障碍和沙坑成了他们必须面对的挑战。此外18洞总长7，321码，如果开球没有一定距离，在这里很难脱颖而出。对此，上届VOLVO中国公开赛冠军布瑞尔有深刻体会：“本周将是一个挑战，我的开球距离不具备优势，因此我在这里就需要更好的发挥短杆技术。”

　　虽然4月份北京的天气还不算十分温暖，但CBD的草坪质量堪称上乘。董事长李皓为了能让CBD球会适应大赛要求做足了功夫，“我们提前将2006年鸿华球会的管理团队调过来，对球场进行维护。我们的草坪总监作了很多工作，确保大赛期间的草坪质量。高品质的果岭是球场的灵魂，对于像VOLVO中国公开赛这样的国际大赛更是至关重要。” 李皓说。

　　“球场的草坪管理、球童管理、会所以及整个球会的管理必须通过承办大型国际赛事才能得到真正的提升。不经过重大赛事的历练，球会上下很难真正体会到高尔夫文化的精髓。对承接VOLVO中国公开赛这样的欧巡赛事，在如果岭速度、草坪修剪、园林景观等方面都有很多硬性的指标；能得到巡回赛的认可成功承办职业大赛，说明我们的球场达到了要求。比赛结束之后，我们会继续按照这些国际标准打理草坪、培训员工和管理球会，这个收益是无形的，也是长久的。”李皓补充说。

　　“我们从05年起和VOLVO中国公开赛签署合作协议，每年春天养护球场时，我们一直严格遵守巡回赛的标准，成果是显著的。今天从电视上观看公开赛直播时，连我自己都没想到我们的球道和果岭看上去如此完美。” 李皓笑称，“为了筹备2008年VOLVO中国公开赛，今年春节我们有150名球童没有回家,接受专业培训，最终精挑细选100名球童，为来自世界各地的球手服务。员工周到细致的服务也是大赛成功的重要部分。”

　　除了人们熟知的北京鸿华和CBD球场外, 鸿铭集团在长春建造的净月潭森林高尔夫球会也已经开业。此外，他们还在天津建造了由美国名家皮特·戴设计的36洞球场——滨海湖国际高尔夫球会，同时另一个位于海南的高尔夫球场项目也正在建造之中。从南到北贯穿中国，东方鸿铭的高尔夫球场布局非常清晰。

　　“不求多，但求精”是董事长李皓经营高尔夫球场的核心理念。东方鸿铭旗下的球场都秉承了这一宗旨，其目标是为中国高尔夫打造更多传世佳作。[来源:和讯高尔夫]

　　 要想成为一个优秀的球手，你必须打好良好的基础。这需要平稳的推杆将球推到你希望滚向的方向。你也应该有一个愿望，将球推到你希望滚到的地方，不仅是开始的几英尺，而且在推出的球滚动的整个过程之中。为了有效地推杆，你需要通过观察推杆组成的两个部分，即速度和方向来判断球路的拐点。一些教练认为：速度是推杆中最重要的因素，因为速度支配了方向——也就是说，较快速度的球，路径发生变化的可能性小些，速度越慢，方向越容易变化。

　　不管你的感受怎样，我认为如果没有瞄准正确的方向，那么不管你如何控制推杆的速度，你将很少能够听到球落进球洞的声音。坦率地说，我经常看到业余球手在球洞较低的一侧较之在球洞较高的一侧更容易错过球洞。这就是为什么业余球手在经常将球打进球洞之后又旋转出来，而职业球手很少发生这样的情况。当你在球洞较低的一侧错过球洞的时候，球将从球洞中跳出来，这使你不得不补上一杆保平标准杆。

　　为了让你的方向和速度保持一致，这儿有个对下坡击球非常有好处的方法。首先，在练习果岭上找到一支中等长度的推杆路径，要求这个推杆路径有许多转折点。在球友的帮助下，可以推几个球，然后让你的球友记住推杆的最高点，即推杆路线的拐点。使用一支球座，让你的球友准确记住最高点，然后让其回到推杆最初的位置。现在，你知道球路的拐点在什么地方了，全神贯注地将球打进球洞。只要球位于较之拐点高的地方。继续这样做，直到你有一个清晰的概念：速度如何、滚向拐点的方向如何，然后让球滚入球洞。

　　通过这种练习，你将发现自己要么能够推进更多的杆数，要么仍然不能将球打入球洞。这也帮助你决定应该让球从哪一个方向推入，帮助你将更多的精力集中在某一点上，然后让其在重力的作用下，自然滚向球洞。记住，在球洞较高的一方击球，球经常会有拐点通向球洞，而在较低的地方则经常不能将球打入球洞。请记住，在较之球洞高的地方击球才能将球准确击入。

　　(本文作者：Craig Sasada，PGA职业球手，现执教于夏威夷Poipu Bay高尔夫度假村。)

建立眼睛和目标线联系 有助于推杆准确击球

　　适当的推杆方式对于高尔夫球手取得成功是很有好处的。将眼睛固定在适当的地方是一个经常被忽视的问题。在这个问题上，有两种技术。

　　一种技术是将眼睛沿着目标线直接盯在球体上。如果你直接这样推球，最好使用杆颈位于杆头中部的推杆。将你的眼睛直接固定在球体上方，你可以直接来回摆动球杆而从来不偏离目标线。使用这种推杆有助于你精确击球，因为杆头像钟摆一样平衡。BradFaxon和MarkO"Meara就是这样使用推杆的。

　　另外一种技术就是将你的眼睛固定在目标线内，以便你往球的外面看。如果你采取这种站姿比较舒适，可以采用跟趾结合式推杆。BenCrenshaw和LeeTrevino多年来使用这种技术，屡试不爽，已经获得了巨大成功。例如，当Crenshaw进行推杆的时候，他的杆头在瞄准线内轻轻挥动，正对目标，然后在送杆的时候后挥杆，很像完全挥杆时的弧形。杆头有效的挥动就像一扇门沿着枢轴打开或者关闭。实际上，杆身就位于杆头跟部，使挥杆以极轻松的方式击球，但是节奏是十分需要的。

　　为了确定哪种击球最适合你，一定要建立眼睛和目标线的联系，而且手头的推杆一定要选对。

　　(本文作者：Joe Buttitta，美国南加州Westlake高尔夫球场的职业教练。)

　　虽然我们一次又一次错过4～6英尺的推杆，但是错过相对直的4～6英尺推杆我们确实不应该找任何借口。当遇到这种情况的时候，不妨使用这个技术——设想有第二个球洞。我用这个技术来教我的学生，使他们在推球时克服紧张。

　　在相对直的4～6英尺推杆中，我经常设想有第二个球洞处于同一条推球路线上，但是距离球只有2～3英尺远。一个两英尺的推杆是不费脑筋的，是吗？只消将你自己对准想象之中的球洞，并以具有进攻性的方式将球打入球洞，增加一些速度。推球将会沿着推杆路径前进，并真正推进球洞中间。

　　如果你推杆仍然具有困难，你可以设想有一条跟球洞一样宽的路径通向设想的球洞，一直到达真正的球洞。这将会帮助你树立自己的信心，提高你瞄球的精度，帮助你击球时沿着既定的路线加速推杆。

　　(本文作者：MattSwanson，PGA职业球手，曾获得2004年南得克萨斯州PGA优秀教练奖励。目前，他在休斯敦开设了MattSwanson高尔夫学校。)

随着我国的经济市场化和世界经济一体化，各类企业面临着日益激烈的竞争。企业应该认识到：先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。 　　企业存在，就有文化存在，但“企业的文化”并不代表就是“企业文化”，企业文化是指：所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。如果“企业的文化”不能承担企业战略、经营目标的要求，那就有必要建设强势的、可持续发展的“企业文化”。企业文化是唯一不能够被竞争对手复制的。 　　要建设企业文化，首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引员工为企业服务，整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。 　　那么，企业怎么样去建设企业文化呢？我们从实际操作层面一一探讨： 　　第一、企业文化的设计： 　　企业文化的核心——企业理念 　　要想切实建立企业价值观体系，从企业所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手；通过大量的调研，分析；结合高级管理层本身对企业发展的考量；从企业发展众多的可能性中，确认企业的愿景；依据企业发展必须遵循的价值观，确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值体系。特别是企业战略目标和经营理念，必须是无论社会环境和时间怎么样变化，都可以成立的。 　　比如，UT斯达康是一家成立于美国，成长于中国，正在走向世界的国际化高科技通信公司。独特的创业背景，多元的文化交融使UT斯达康形成了自己独特的企业理念：客户成功，我们成功；以人为本，共同成长；东方智慧，西方创新；追求创新，勇挣第一；高效运转，注重结果的企业理念。 　　佳能的企业理念是“共生”，她是指为了共同的利益而工作和生活在一起，消除由于文化、风俗、语言和种族的不同而造成的隔阂，建立一个全人类共享幸福美满生活的社会。佳能把消除不均衡现象作为自己义不容辞的使命，不遗余力地把“共生”理念付诸于实践。作为一个真正的全球公司，不仅需要同客户及其所在的社区建立良好关系，而且还要与各国及地区、地球与大自然和平共处，同时承担相应的社会职责。因此，佳能把“促进世界的繁荣和人类的幸福”作为自己的目标，沿着持续增产和进一步实现共生理念的道路大步前进。 　　企业文化的血肉——行为文化 　　制定了新的企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它，需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导，规范企业员工的思想、行为？这就需要我们着力从几个方面落实下来： 　　（1）、规章制度：企业理念能够落实，最重要的应该体现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。 　　（2）、工作与决策：企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，做员工效仿的榜样。 　　（3）、典礼、仪式：必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广企业理念，丰富生动地贯彻到各个方面。如企业各类会议、展览、庆典以及企业内部外部节日等。 　　（4）、典范、英雄：为了实施和贯彻企业理念，需要有各个部门及员工学习的榜样，树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。 　　（5）、传播途径、教育培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。 　　行为的规划应依附于总体目标之上，综合运用相关的知识与技巧，给予整体策划。着眼于与长期性、可操作性强，细致规范甚至教条的企业行为规范，才可以有效的落实下去，久而久之，才能真正规范，鲜明的体现企业理念。 　　例如，迪斯尼公司就是运用灌输信仰、严密契合和精英主义等手段，作为保存核心理念的方法。 　　迪斯尼的员工，不管是什么职位和阶层，公司要求每个人都必须参加迪斯尼大学的新人训练。目的是要向“迪斯尼团队的新人介绍公司的传统、哲学、组织和做生意的方式”。这些规定，培养出了“有一种相当标准化仪容的员工。 　　迪斯尼乐园所有人员都要学习一种角色定位： 　　员工——演员表上的演员；顾客——贵宾；群众——观众；值班——表演； 　　职务——角色；制服——戏装；当班——在舞台上；下班——在后台； 　　人事部门——分派角色部门；等等，把生活和事业看作是一场永不谢幕的舞台剧。 　　这种特殊角色定位不断强化员工的心态，由训练有素的“导演”不断在新员工心里灌输和加强公司的理念“迪斯尼就是让大家快乐”。 　　迪斯尼内部的运做和培训以及管理方式大部分都秘而不宣，更增添了神秘感和精英意识，迪斯尼严格的员工筛选和教育培训程序，对秘密运做和控制的沉迷以及精心创造神话，培养公司对全世界儿童生活极为特别和重要的形象，全都有助于创造一种类似教派一样的信仰。创造了魔术神话般的迪斯尼。 　　企业文化的仪容——视觉形象 　　进入21世纪，世界范围内，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，在中国，更换形象识别系统的企业也层出不穷。究其原因，有的是由于企业拆分如中国网通、中国电信；有的则是由于企业战略或经营方向发生变化，为适应新的企业战略而以精妙的视觉语言来诠释新的企业经营理念，以求产生最大的视觉冲击。如联想、福田等。当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。 　　心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重要载体。所以企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易懂的设计，来给予社会强有力的视觉冲击，来树立企业的形象。 　　在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。 　　基本元素设计应遵循以下几个原则： 　　1、要能担当公司理念，精神的象征； 　　2、可以长久使用，与公司远景相适应； 　　3、是否易于识别，具有艺术的美感； 　　4、是否与其他行业具有良好差别性，有无类似； 　　5、放大、缩小、黑白阴阳变化时是否会改变感觉； 　　设计时首先要考虑行业属性，融入经营特性和目标，体现企业精神。其次要参考大量国内外设计行业设计趋势，作为设计参考。再次，要进行视觉喜好度调查，以客观数据为依据。综合多种信息后，先要从广度的水平做出大量草图，从中筛选出至少五种方向性草图进行二次深度发展，然后再从扩展方案中筛选出3-4种进行喜好测试，最后确定具有艺术美感的企业形象基本元素。 　　基本元素确定后，就可以依据企业需求，进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分： 　　1、导视系统（户外、户内）； 　　包括：欢迎牌、企业标牌、导视牌、企业整体平面图、建筑指示牌、道路行车指示、门牌等。 　　2、户外展示、广告、宣传系统； 　　包括：霓虹灯、灯箱、灯杆、阅读栏、车体展示、大型广告牌、旗帜、海报、报刊等。 　　3、办公用品系统； 　　包括：信封、信纸、传真纸、便签、格式文件、文件袋、文件夹、笔记本、工作证等。 　　4、服装、识别系统； 　　包括：门店统一形象识别、产品包装、员工制服、工作服、胸牌等。 　　5、礼品系统； 　　包括：企业形象礼品、赠品、手提袋、文化衫、台历、挂历等。 　　拥有世界十大名牌之称的可口可乐、索尼、奔驰、柯达、雀巢、丰田、麦当劳等公司都十分注重自己的品牌视觉形象传播，都具有其个性化的视觉识别特征。它是企业自身理念、行为和内在个性、文化、定位、价值观、追求的外在表现，是企业塑造形象、风格、品位的重要手段和方法，是企业走向成功的关键所在 　　二、企业文化具体实施 　　许多人都认为企业文化建设是一个很庞大的工程，在实施过程中，感觉无从下手。其实，根据笔者的实践经验，企业文化的全面建设并不那么困难。我认为，企业文化建设应该由内而外，由上而下进行。企业文化主要依靠高层管理者来推动。 　　第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并组建企业文化执行小组；最重要的是全员参与。 　　第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求、员工和管理层的实际需求，企业文化才能够真正被认同被全体执行和传递。 　　第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等； 　　第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等； 　　第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等； 　　企业文化的建立和重塑，是目前企业各阶管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。要建立和谐的社会，必须有一个和谐的劳资关系，和谐的劳资关系，必须有一个和谐的企业文化，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。 　　欲想建立一个适合本企业的企业文化，应该同时将执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。公司不同自然企业文化建设的力度和效果也不同，只有真的想，并去切实执行才可以将企业文化建设的有实效。 　　一个完善的企业文化将会给企业的发展和竞争带来无比的动力。（完）

出处：中国人力资源开发网